Droit du travail : La mise en place de l’astreinte
En France, la loi indique que le temps de travail hebdomadaire est de 35 heures. Néanmoins, il y a des exceptions à cela qui incluent le droit à l’aménagement des horaires des employés, en fonction des besoins d’un service. La garde et l’astreinte sont toutes les deux des moyens utilisés par les employeurs pour aménager le temps de travail. Elles sont différentes dans leur mode de fonctionnement, car dans le cas de la garde, l’employé doit rester sur son lieu de travail et ce temps de travail est considéré comme étant effectif. Ainsi, celui-ci reçoit une rémunération correspondant à ses heures de travail habituelles. Dans le cas de l’astreinte, la présence du collaborateur n’est pas exigée sur son lieu de travail. En effet, ce dernier peut rentrer chez lui, mais il doit toutefois se rendre disponible en cas de besoin. De plus, la compensation financière qu’il perçoit est différente de son salaire habituel. Comment mettre en place une astreinte au sein d’une entreprise ? Quelles sont les autres caractéristiques de l’astreinte ? Nous en parlons tout de suite dans cet article.
Comment bien différencier l’astreinte de la garde ?
Selon l’article L3121-9 du Code du travail, un employé n’a pas à être nécessairement chez lui pour faire une astreinte. Il peut effectivement le faire sur son lieu de travail, mais ces conditions sont habituellement indiquées dans son contrat avec l’employeur. Pour effectuer son astreinte, il doit simplement être en mesure d’intervenir lorsqu’il le faut et ce temps d’intervention est considéré comme étant du travail effectif. À la différence de l’astreinte, la garde est quant à elle un mode d’aménagement du temps de travail des employés où ils doivent rester sur leur lieu de travail. Dans ce cas précis, la totalité de la durée de la garde est considérée comme du travail effectif. La distinction est très notable et sur le site pointdroit.com, vous obtiendrez plus de détails pour faire la différence entre la garde et l’astreinte.
Comment se passe l’accord entre l’employé et l’employeur pour la mise en place de l’astreinte ?
Généralement, la mise en place d’une astreinte se fait de trois manières différentes qui sont les suivantes :
Par un accord d’entreprise ou d’établissement ;
Lorsqu’il n’y a pas d’accord d’entreprise ou d’établissement, une convention ou un accord de branche entre en jeu ;
L’employeur peut également le faire en l’absence des deux possibilités ci-dessous.
À noter que dans le troisième cas, pour éviter l’atteinte à la liberté de l’employé, l’employeur devra tenir l’agent du contrôle de l’inspection du travail des faits. Il devra aussi obtenir l’avis du comité d’entreprise ou alors des délégués du personnel. De même, l’astreinte peut figurer dans un contrat de travail, sans pour autant donner le droit à l’employeur de l’imposer à son salarié.
L’obligation d’informer l’employé
Il est absolument nécessaire de tenir informer le salarié d’une future mise en place de l’astreinte dans ses horaires de travail. Pour cela, il doit avoir les informations dans un délai raisonnable et cela peut être prévu dans la convention ou dans l’accord. Dans le cas où ce délai ne serait pas prévu dans l’astreinte, en droit du travail, la loi indique qu’il faut prévenir l’employeur au moins 24 heures à l’avance (en cas d’urgence) ou 15 jours à l’avance.
Comment cela se passe en termes de compensation de l’astreinte ?
“La compensation de l’astreinte peut être sous forme de rémunération ou sous forme de repos.”Ainsi, lorsqu’il n’y a pas d’accord ou de convention, l’employeur peut déterminer la compensation, mais il devra en avoir informé l’agent de contrôle de l’inspection du travail au préalable ou alors obtenir l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. Il est également important de comprendre que ce n’est que pendant les moments d’intervention de l’employé que l’on considère ses heures comme du travail effectif. Quant au reste du temps, il n’est pas vu comme étant du travail effectif puisqu’il ne travaille pas, mais qu’il doit uniquement rester joignable. En outre, lorsque l’employé n’intervient pas dans l’entreprise, il est considéré comme étant en repos. Ce qui veut dire que la durée des interventions ne figure pas dans le calcul des durées de repos.
